Cum a fost la hackathonul învățării

În firma în care lucram eu, toți cei din jurul meu aveau idei bune despre ce măsuri ar putea îmbunătăți activitatea lor, că doar vedeau de ce probleme se lovesc zilnic și cum ar putea fi evitate. Nu aveau cui să le spună. Ordinele veneau de sus, iar organizarea părea făcută de oameni care pierduseră contactul cu realitatea efectivă din teren.

Sunt sigur că nu doar mie mi s-a întâmplat asta.

Am fost zilele trecute la un hackathon organizat de Carrefour România. Credeam că mă duc la un clasic eveniment de dezvoltare software și/sau hardware, dar s-a dovedit un hacking de companie, adică se făceau proiecte de schimbare a companiei, a felului în care este organizată. 250 de oameni de pe diverse structuri ierarhice veniseră din toată țara, voluntari toți, pentru acest eveniment de două zile.

Au fost 4 teme mari (cu denumiri ciudate, le-am explicat mai jos), iar cei veniți s-au grupat în 16 echipe, câte patru pe fiecare temă, încercând să rezolve o anumită problemă a ei, de exemplu “ce-ar fi cel mai potrivit să învețe un angajat nou în procesul de integrare în companie?”. Treaba asta vine cu două avantaje: angajații respectivi știu cel mai bine cum ar putea fi îmbunătățite lucrurile legate de sfera lor și apoi, când ideile lor vor fi și implementate de companie, le vor aplica cu plăcere, că simt că sunt investiți în ele.

Cum spuneam, 16 echipe. I-am stalkuit pe câțiva ca să văd cum se organizează singuri și au făcut cam așa: întâi un fel de brainstorming cu idei, toate scrise pe post-it-uri pe tablă; ideile au fost apoi grupate pe categorii, că unele erau asemănătoare, și au rezultat vreo 8 posibilități (cel puțin la echipa asta lângă care stăteam și eu). Au votat cu toții despre ele și au ales vreo 3 cele mai promițătoare, iar de-a lungul zilei au ajuns la un singur proiect al echipei, pe care l-au dezvoltat în continuare: ce problemă rezolvă, cum o rezolvă, ce buget necesită și ce calendar de implementare are.

Practic, au început cu tablele așa:

Și au finalizat așa, cu totul organizat și structurat:

Design thinking la lucru. Echipele erau asistate de mentori care îi ghidau pentru a găsi specificul proiectului, nivelul de detaliu în care trebuie exprimată problema și soluția propusă.

Spuneam de patru teme:

P&L Explained: cum poți comunica, pe înțelesul tuturor, rezultatele financiare ale companiei astfel încât fiecare angajat să înțeleagă ce influență are munca sa asupra lor.

Customer Centricity: cum să identifici angajații ce-ar putea deveni un fel de ambasadori în rândul celorlalți colegi sau pentru clienți, cum pot deveni managerii modele pentru angajații din subordinea lor, care vor să promoveze; cum se pot adapta anumite procese pentru omnicanalitatea spre care tinde Carrefour.

Servant Leadership: un concept care presupune că managerii sunt mereu la dispoziția echipei și nu doar prin “ușa mea e mereu deschisă”, ci pentru că lucrează atent cu aceștia, îi ajută să se dezvolte, le ascultă opiniile și sugestiile, deciziile se iau în mod colaborativ șamd.

Technical Skills: sau “meserii”, cum îi mai spuneau. Aici două echipe căutau să îmbunătățească procedura de integrare a noilor angajați, oferindu-le de la început cele mai potrivite informații, iar alții se concentrau pe cum să îmbunătățească trainingul necesar angajaților din zona de produse alimentare, unde sunt multe proceduri legate de ambalare, depozitare, marfă la raft șamd.

Temele au fost alese la un fel de mini-hackathon din primăvară. Omnicanalitatea este un concept pe care Carrefour îl aplică în toate operațiunile și se referă la faptul că activitățile și procedurile trebuie să fie aceleași în hipermarket și supermarket, pentru a simplifica munca.

Am asistat și la prezentarea finală a proiectelor, pe scenă, în fața colegilor lor. N-a fost cu câștigători, toate proiectele probabil că vor fi implementate, la început măcar de test în câte un magazin. Unele idei păreau chiar simple și bune, de exemplu cineva a propus crearea de clipuri video care să arate cum trebuie făcute anumite lucruri (ambalare și ce mai fac ei în magazine) pentru că un video este mult mai ușor de înțeles decât un text. Cea mai bună analogie este cea cu rețetele culinare: una este să citești cum trebuie preparată o mâncare, alta este să privești un clip video din care vezi imediat la ce dimensiune se taie carnea, ce consistență trebuie să aibă sosul șamd.

Pentru instruirea noilor angajați, o echipă a propus o altă platformă video pe care angajații cu experiență să povestească fiecare despre niște situații concrete care apar în muncă și cum au învățat ei că este cel mai bine să fie rezolvate. Și asta mi-a plăcut, cred că în timp s-ar obține o listă de sfaturi bune, exprimate în limbaj natural.